Les RH n’y échappent pas, le Big Data, puisqu’il faut utiliser ce mot-clef largement galvaudé, est un sujet qui commence à clignoter en rouge dans les plans stratégiques et ordres du jour des COMEX dans de nombreuses entreprises.
Car c’est un fait indéniable, un changement de paradigme majeur dans le monde du recrutement et des RH au sens large : l’infiltration du numérique dans les entreprises, et le rôle central des réseaux sociaux professionnels dans notre vie quotidienne, ont rendu la « data candidat » et la « data employé » volumiques, fraichement mises à jour et surtout accessibles, exploitables. Dès lors le terrain de jeu des RH s’ouvre aux modèles statistiques et autres outils d’analyses de la donnée, sur l’ensemble des compartiments d’action des RH, pour le plus grand bénéfice de tous bien entendu…
Aujourd’hui les bénéfices du big data RH sont essentiellement évalués par le prisme du besoin des entreprises. On y trouve de nombreuses promesses de gains d’efficacité : recruter mieux et mieux fidéliser, donc moins dépenser. Du moins c’est ce que promet le miroir aux alouettes, depuis que le numérique, les réseaux sociaux, ont également envahi la sphère professionnelle de tout un chacun.
Et si l’enjeu majeur du smart RH était aussi d’aller vers un usage éthique et responsable de la donnée, tourné vers l’épanouissement des collaborateurs ?
Un rêve partagé par tous non ?
On sent la disruption culturelle et technologique arriver, la fissure se creuser entre représentants RH d’hier, et la jeune génération, digitale native par essence, et porteuse d’attentes radicalement différentes à l’égard du monde du travail. Comme dans les autres industries, l’écosystème RH a entamé sa mutation, et la data est au cœur de ce mouvement.
Ce n’est pas une disruption rapide, ni brutale. Comme dans toute disruption, elle est porteuse d’opportunités à capturer comme de menaces à minimiser, si ce n’est à contourner. Petit tour d’horizon ci-dessous… :
Opportunités :
Recruter :
- Analyser et valoriser la Marque Employeur
- Détecter les profils en affinité avec la recherche et ayant une plus forte probabilité de changer de poste
- Faciliter la rencontre entre l’offre et la demande et redonner des perspectives à des segments de travailleurs en demande souvent sous-utilisés grâce aux nouvelles plateformes de mise en relation de compétences qui utilisent le travail de la data, l’apport technologique au sens large et plus précisément celui des algorithmes
- Elargir les viviers de recherche avec pertinence en cas de pénurie sur certains postes
- Mieux localiser les besoins en emplois et les compétences pour y répondre (Ex : Randstad Bigdata),
- Mieux évaluer les talents, en alimentant la perception humaine de données rationnelles, sans toutefois y suppléer
– Matching vs. exigences du poste
– Matching vs ADN de l’entreprise
– Analyse de points de personnalité
– Prédiction de performance, dans une certaine mesure : Ex Quick avec Assessfirst.
– Optimisation des processus de recrutement : nature et format des entretiens, enchainement etc.
Faire évoluer :
Faciliter et élargir la mobilité interne via l’identification de nouvelles passerelles entre compétences et métiers
Retenir :
Anticiper les risques de démission et retenir les talents.
Faiblesse :
- Faiblesse des modèles dans des mondes en constante mutation : invalidité des prédictions d’évolution dans un environnement où près de la moitié des métiers qui existent aujourd’hui n’existeront plus dans 5 ans. D’ici là, 65% des métiers qui existeront n’ont pas encore été créés !!!
- L’exigence de prérequis contraignants et complexes à rassembler pour en exploiter les bénéfices :
De la data en grande quantité et légalement collectée (Cf. nouvelle mesure CNIL)
– Une infrastructure technique capable d’engranger la data en temps réel
– Des ressources de calcul puissantes
– Des compétences de haut niveau en data science et ingénieurs => viviers rares
– Des dirigeants et opérationnels capables de comprendre finement les analyses réalisées pour en saisir également les biais et interpréter les conclusions avec tout le recul qui s’impose.
Menaces :
- Le déterminisme des modèles probabilistes incompatible avec la prise en compte de la singularité de l’individu
- Une finalité inéquitable, et surtout sans adhésion active des collaborateurs
- Big brother et la protection des libertés individuelles
Pour preuve de cette lame de fond qui arrive, l’écosystème Tech-Rh est en pleine ébullition, comme en témoigne le LabRH une initiative qui regroupe plus de 350 acteurs innovants dans le domaine des Ressources Humaines, sous l’égide de Jérémy LAMRI son fondateur, également fondateur de MONKEY TIE.
Pour preuve également, la nouvelle règlementation européenne dont la réforme de la protection des données, qui entrera en vigueur le 25 mai 2018, poursuit trois objectifs : renforcer les droits des personnes, responsabiliser les acteurs traitant des données (responsables de traitement et sous-traitants) et crédibiliser la régulation grâce à une coopération renforcée entre les autorités de protection des données.
Chez Zebra & Partners nous suivons de près et prenons une part active à cette évolution, en collaborant avec les pépites de cet écosystème et en mettant l’expérience client et l’évolution des talents de notre réseau au cœur de nos préoccupations.
Sources & crédits :
· Usine Digitale RH : Digital RH: Les 50 start-up françaises à suivre pour numériser ses recrutements
· Jérémy LAMRI pour Forbes : Le Big Data, Un ‘Grand Frère’ Qui Vous Veut Du Bien
· Le Mag It : Big Data et ressources humaines, attention aux dérives
· Exclusive RH : Dossier: Big Data: quelle applications pour les RH ?